Publié le : 27 janvier 20225 mins de lecture
En cas de rupture du contrat de travail non fondé sur des raisons valables, un salarié peut contester la décision. En effet, si vous êtes victime d’un licenciement abusif, vous avez droit à des procédures de recours pour obtenir une réintégration dans la société ainsi qu’une indemnité. Mais encore faut-il prouver l’existence du licenciement abusif. Découvrez dans quels cas un licenciement est considéré comme abusif et comment le contester.
Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
Un licenciement abusif est un renvoi sans cause réelle et sérieuse. La rupture du contrat est considérée comme abusive et est punie par le Code du travail. L’exigence d’une cause réelle et sérieuse détermine ainsi la légalité d’un licenciement. Cependant, le Code du travail n’est pas explicite dans la définition de la cause réelle et sérieuse. Ainsi, il revient au juge d’apprécier les faits. Une cause réelle est apparentée à l’existence et à l’objectivité du motif. Les faits reprochés doivent être vérifiables et suffisants pour motiver la rupture du contrat. La discrimination par exemple n’est pas un motif valable pour un licenciement.
Quant à une cause sérieuse, cela se rapporte à la gravité du fait commis par le salarié. La faute doit être préjudiciable à l’entreprise, comme un détournement de fonds par exemple. À noter toutefois qu’il y a une nuance entre licenciement irrégulier et licenciement injustifié. Un licenciement irrégulier suppose le non-respect de la procédure lors de la rupture du contrat. Quant à un licenciement injustifié, qui s’apparente à un licenciement abusif, est l’absence de motif réel et valable pour justifier le renvoi d’un salarié. Une consultation juridique permet de faire le point sur la situation afin de déterminer la légalité du licenciement. Cette procédure est d’ailleurs conseillée avant d’entamer une procédure de contestation.
Comment contester un licenciement abusif ?
Une fois que le licenciement abusif a été constaté et peut être prouvé, le salarié peut entamer une procédure de contestation. Il dispose d’un délai d’un an à partir de la date de notification de la rupture du contrat. Pour cela, il doit saisir le Conseil de prud’hommes compétent relevant du lieu de travail ou du siège social de l’entreprise. Le salarié devra remplir une requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes et l’envoyer par courrier au greffe du conseil de prud’hommes.
Cette requête doit indiquer les coordonnées de l’employé, ceux de l’employeur ainsi que l’exposé des motifs et des pièces justificatives. Au cours de cette procédure, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire. Mais cela est vivement recommandé pour assister l’employé dans la recherche des arguments juridiques et dans la préparation des auditions auprès du juge. Un avocat spécialisé pourra également soutenir le salarié grâce à ses connaissances en droit du travail et en droit immobilier.
Comment se déroule la procédure et quelles sont les réparations possibles ?
La procédure se divise en deux phases. D’abord, il y a l’étape à l’amiable devant le Bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes. Elle est obligatoire et a pour objectif de régler le différend sans passer devant le juge. En cas d’échec, la deuxième étape consiste à porter l’affaire devant le juge de prud’hommes. Il revient à ce dernier d’évaluer le caractère réel et sérieux du licenciement. Il statuera ensuite sur la véracité ou pas du recours pour licenciement abusif.
Si le juge donne raison au salarié, il aura droit à différentes réparations en fonction de son ancienneté et de la taille de l’entreprise. Il pourra par exemple réintégrer son poste s’il a au moins 2 ans d’ancienneté dans une société de 11 salariés et plus. Il gardera alors tous les avantages qu’il a déjà acquis. Si l’employé a moins de 2 ans d’ancienneté ou si l’entreprise compte moins de 11 salariés, le juge ne peut pas ordonner sa réintégration. Il aura ainsi droit à une indemnité pour licenciement abusif à la charge de l’employeur dont le montant est prévu par le Code du travail. L’employeur et le salarié vont ainsi signer un contrat dans lequel sera précisé le montant et le mode de paiement de l’indemnité de licenciement.